KATA PENGANTAR
Segala puji bagi Allah, hanya
kepada-Nya kita memuji, memohon pertolongan dan meminta ampunan. Kita
berlindung kepada Allah dari kejahatan nafsu dan keburukan amal perbuatan kita.
Barang siapa yang diberi petunjuk oleh Allah, maka tiada seorang pun yang dapat
menyesatkannnya. Sebaliknya, barang siapa yang disesatkan-Nya, maka tiada
seorang pun yang dapat memberinya petunjuk.
Kami hanya dapat berdoa, kiranya apa yang saya
tulis disini bermanfaat bagi kita semua. Ucapan terima kasih kepada semua pihak
yang telah mendukung dan membantu kami dalam menyelesaikan makalah ini. Kami sadar bahwa apa yang kami tulis masih sangat
jauh dari kesempurnaan. Untuk itu, kritikan dan saran yang sifatnya membangun
dari para pembaca sangat saya harapkan.
Akhir kata, mohon maaf apabila
terdapat banyak kesalahan dalam makalah ini. Dan hanya kepada Allah swt kita
berlindung dan memohon ampun.
penyusun
vjyhonoe
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar belakang
Pada umumnya
orang akan berkecimpung dalam manajemen sumberdaya manusia sependapat bahwa
penilaian prestasi kerja para pegawai merupakan bagian penting dari seluruh
proses pekerjaan pegawai yang bersangkutan. Pentingnya penilaian prestasi kerja
yang rasional dan diterapkan secara objektif terlihat paling sedikit dua
kepentingan, yaitu kepentingan pegawai yang bersangkutan sendiri dan
kepentingan organisasi. Bagi para pegawai, penilaian tersebut berperan sebagai
umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan
potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur,
rencana dan pengembangan kariernya. Bagi organisasi, hasil penilaian prestasi
kerja para pegawai sangat penting arti dan perananya dalam pengambilan keputusan
tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan
pelatihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, system
imbalan dan berbagai aspek lain dari keseluruhan proses manajemen sumberdaya
manusia secara efektif. Setiap pemimpin perlu mengambil keputusan dan keputusan
itu akan semakin tepat apabila informasinya juga tepat. Salah satu cara untuk
mendapatkan informasi yang berkaitan dengan kemampuan karyawan dalam
melaksanakan pekerjaanya adalah penilaian prestasi. Tentu saja pelaksaan
penilaian prestasi itu sendiri harus benar agar informasi yang diperoleh juga
benar. Untuk itu dalam bab ini akan dibahas prinsip-prinsip yang dipergunakan
dalam penilaian prestasi agar benar atau agar dapat memberikan kepuasan bagi
yang dinilai.
1.2 Rumusan
Masalah
1. pengertian penilaian
Prestasi kerja
2. Kegunaan penilaian Prestasi kerja
3. Metode penilaian Prestasi kerja
4. Aplikasi
penilaian Prestasi kerja
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 pengertian penilaian Prestasi kerja
Penilaian
prestasi kerja merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan ulang
dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodic. Dapat diartikan juga
penilaian prestasi adalah suatu analisa yang adil dan jujur tentang nlai
karyawan bagi organisasi.
Proses adalah
suatu cara yang sistematis atau langkah-langkah yang diikuti dalam menghasilkan
sesuatu. Dalam sebuah penilaian prestasi kerja terdiri dari kegiatan-kegiatan
yaitu identifikasi, observasi, pengukuran, dan pengembangan hasil kerja karyawan
dalam sebuah organisasi. Bukan saja kuantitas kerja tetapi juga watak, kelakuan
dan kualifikasi-kualifikasi pribadi daari karyawan. Penilaian prestasi berupaya
mengevaluasi prstasi (karyawan/pekerja) untuk berbagai keperluan.
Tahap
identifikasi merupakan tahap awal dari proses yang terdiri atas penentuan
unsur-unsur yang akan diamati. Kegiatan ini dimulai dengan melakukan analisis
pekerjaan agar dapat mengenali unsur-unsur yang akan dinilai dan dapat
mengembangkan skala penilaian.
Selanjutnya
dilanjutkan dengan observasi. Dengan dilakukan observasi berarti ada pengamatan
secara seksama dan periodic. Semua unsur yang dinilai harus diamati secara
seksama agar dapat dibuat penilaian yang wajar dan tepat. Denagn kata lain,
observasi yang jarang dilakukan dan observasi yang tidak berkaitan dengan
prestasi kerja dapat menghasilkan hasil penilaian sesaat dan tidak akurat.
Dalam
pengukuran, para penilai akan memberikan penilaian terhadap tingkat prestasi
karyawan yang didasarkan pada hasil pengamatannya pada tahap observasi.
Selanjutnya, proses penilaian prestasi belum berakhir pada saat nilai dapat
ditetapkan, melainkan masih perlu dilanjutkan dengan melakukan pengembangan
apabila ternyata ada perbedaan antara apa yang diharapkan oleh pimpinan dengan
hsil kerja karyawan. Suatu ancaman yang obyektif, sistematis dan menyeluruh
kepada penilaian prestasi dapat menjadi suatu alat yang berguna bagi
perusahaan. Bukan saja menjadi suatu alat untuk memberikan bimbingan kepada
manajemen dalam menseleksi karyawan untuk kenaikan pagkat atau gaji tetapi juga
dipakai suatu alat pelatihan dan bimbingan guna membantu para karyawan pada
segala jenjang dari organissi untuk meningkatkan prestasinya, dan untuk
perencanaan karyawan jangka panjang. Melalui penilaian prestasi, manajemen
dapat memperlihatkan kepada karyawan bagaimana pekerjaannya menempatkan diri
dalam tujuan-tujuan perusahaan sebagai suatu keseluruhan. Jika teori ini benar,
berfikir melalui pekerjaan yaitu dapat membantu dalam pengembangan diri sendiri
atau meningkatkan produktivitas karyawan.
2.2 Kegunaan penilaian Prestasi kerja
Penilaian
prestasi kerja dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan
umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Oleh karena itu
kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut:
1.Perbaikan Prestasi Kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja
memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan
kegiatan-kegiatan mereka.
2. Penyesuaian-Penyesuaian
Kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu
para pengambil keputusan dalammenentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan
bentuk kompensasi lainnya.
3.Keputusan-Keputusan Penempatan
Promosi, transfer dan demosi
biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi
sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
4. Kebutuhan-Kebutuhan Latihan dan
Pengembangan
Prestasi kerja yang jelek mungkin
menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin
mencerminkan potensi yang harus di kembangkan.
5. Perencanaan dan Pengembangan
Karier
Umpan balik prestasi kerja
mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu
yang harus diteliti
6. Penyimpangan-Penyimpangan Proses
Staffing
Prestasi kerja yang baik atau jelek
mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia
7. Ketidak-akuratan Informasional
Prestasi kerja yang jelek mungkin
menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan,
rencana-rencana sumber daya manusia, atau komponen-komponen lain sistem
informasi manajemen personalia. Akibatnya keputusan-keputusan yang diambil
menjadi tidak tepat.
8. Kesalahan-Kesalahan Desain
Pekejaan
Prestasi kerja yang jelek mungkin
merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi
membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
9. Kesempatan Kerja yang Adil
Penilaian prestasi kerja secara
akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa
diskriminasi.
10. Tantangan-Tantangan Eksternal
Kadang-kadang prestasi kerja
dipengaruhi oleh faktor di luar lingkungan kerja seperti keluarga, kesehatan,
kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi lainnya. Dengan penilaian
prestasi, departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan.(T. Hani
Handoko,1987:135-136)
2.3 Metode penilaian Prestasi kerja
Dalam menilai kinerja seorang karyawan, hendaknya
berorientasi pada objektivitas jika tidak maka hasil dari penilaian bias saja
menimbulkan masalah dalam perusahaan. Untuk mengatasinya maka dibutuhkan metode
yang efektif dan efisien. Berikut ini adalah metode penilaian yang dikemukakan
Rivai (2006:309):
1.
Penilaian prestasi kerja berorientasi pada masa lalu.
Melalui
metode ini manajer menilai dengan mengunakan data masa lalu untuk menentukan
seberapa besar produktifitas seorang karyawan. Teknik-teknik penilaian ini
terdiri dari :
a.
Rating scale (skala penilaian).
Tenik
ini adalah teknik yang paling sederhana dan mudah dimana atasan langsung
memberikan penilaian kepada karyawan dengan menggunakan skala yang biasanya
berupa angka atau huruf.
b.
Checklist.
Metode
ini dilakukan oleh atasan langsung, yang bertujuan untuk mengurangi beban
penilai karena tinggal memilih kalimat pernyataan yang menggambarkan
karakteristik dan prestasi kerja karyawan. Pembobotan dilakukan pada item agar
hasil penilaian dapat dikuantifikasikan.
c.
Metode peristiwa kritis.
Merupakan
metode penilaian yang mendasarkan pada catatan-catatan penilai mengenai
perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat buruk sekalipun dalam kaitannya
dengan pelaksanaan kerjanya.
d.
Metode peninjauan lapangan.
Metode
ini dilakukan dengan cara turun langsung ke lapangan untuk mengevaluasi kinerja
karyawan secara langsung.
e.
Tes dan observasi.
Pada
metode ini karyawan akan diberikan pertanyaan tertulis untuk mengukur seberapa
kemampuan dan pengetahuannya..
f.
Metode evaluasi kelompok.
Terdiri
dari tiga metode. Pertama, metode ranking, yaitu penilaian dilakukan dengan
membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan yang lainnya untuk menentukan
siapa yang paling baik kinerjanya. Kedua, Grading atau forced distribution.
Pada metode ini, penilaian dilakukan dengan memisahkan karyawan ke dalam
klasifikasi yang berbeda, dimana setiap klasifikasinya memiliki proporsi
tertentu. Ketiga, Point allocation method, dimana penilai diberikan sejumlah
nilai total untuk dialokasikan diantara para karyawan dalam kelompok.
2.
Penilaian prestasi kerja berorientasi pada masa depan.
Metode
penilaian prestasi kerja berorientasi masa depan memusatkan prestasi pada masa
yang akan datang melalui penilaian potensi karyawan dan penetapan sasaran kerja
yang sesuai dengan jabatan karyawan. Metode ini terdiri dari :
a.
Penilaian diri.
Teknik
evaluasi ini berguna untuk melanjutkan pengembangan diri. Apabila karyawan
menilai dirinya sendiri, perilaku defensif cenderung tidak terjadi, sehingga
upaya perbaikan diri juga cenderung dilaksanakan.
b.
Penilaian psikologis.
Dalam
metode ini biasanya perusahaan bekerja sama dengan psikolog. Pendekatan
emosional biasanya paling banyak digunakan.
c.
Teknik pusat penilaian.
Metode
ini dilakukan jika perusahaan memiliki tim penilai khusus untuk
mengidentifikasi kemampuan manajemen di masa depan. Penilaian ini bisa meliputi
wawancara mendalam, tes-tes psikologi, diskusi kelompok simulasi, dan
sebagainya untuk mengevaluasi potensi karyawan diwaktu yang akan datang.
d.
Pendekatan management by objective.
Bahwa
setiap karyawan dan penyelia secara bersama-sama menetapkan tujuan-tujuan atau
sasaran-sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang. Kemudian
dengan menggunakan sasaran tersebut, penilaian prestasi kerja dilakukan secara
bersama pula. Menurut Rivai (2006), manajemen berdasarkan Management By
Objective (MBO) adalah suatu bentuk penilaian dimana karyawan dan penyelia
bersama-sama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja
diwaktu yang akan datang. Metode ini lebih mengacu pada pendekatan hasil.
Menurut
Rivai (2009) ada 3 (tiga) pendekatan yang paling sering dipakai dalam penilaian
prestasi kerja,antara lain :
1.
Sistem Penilaian (rating system)
Sistem
ini terdiri dari dua bagian, yaitu suatu daftar karakteristik, bidang, ataupun
perilaku yang akan dinilai dan sebuah skala ataupun cara lain untuk menunjukkan
tingkat kinerja dari tiap halnya. Perusahaan yang menggunakan sistem ini
bertujuan untuk menciptakan keseragaman dan konsistensi dalam proses penilaian
prestasi kerja. Kelemahan sistem ini adalah karena sangat mudahnya untuk
dilakukan, para manajerpun jadi mudah lupa mengapa mereka melakukannya dan sistem
inipun disingkirkannya.
2.
Sistem Peringkat (ranking system)
Sistem
peringkat memperbandingkan karyawan yang satu dengan yang lainnya. Hal ini
dilakukan berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, misalnya:
total pendapatan ataupun kemampuan manajemen. Sistem ini hampir selalu tidak
tepat untuk digunakan, karena sistem ini mempunyai efek samping yang lebih
besar daripada keuntungannya. Sistem ini memaksa karyawan untuk bersaing satu
sama lain dalam pengertian yang sebenarnya. Pada kejadian yang positif, para
karyawan akan menunjukkan kinerja yang lebih baik dan menghasilkan lebih banyak
prestasi untuk bisa mendapatkan peringkat yang lebih tinggi. Sedangkan pada
kejadian yang negatif, para karyawan akan berusaha untuk membuat rekan sekerja
(pesaing)-nya menghasilkan kinerja yang lebih buruk dan mencapai prestasi yang
lebih sedikit dibandingkan dirinya.
3.
Sistem berdasarkan tujuan (object-based system)
Berbeda
dengan kedua sistem diatas, penilaian prestasi berdasarkan tujuan mengukur
kinerja seseorang berdasarkan standar ataupun target yang dirundingkan secara
perorangan. Sasaran dan standar tersebut ditetapkan secara perorangan agar
memiliki fleksibilitas yang mencerminkan tingkat perkembangan serta kemampuan
setiap karyawan.
2.4 Aplikasi
penilaian Prestasi kerja
Usaha
yang dapat dilakukan pada permulaan pelaksanaan penilaian prestasi adalah
sebagai berikut :
1.
Mulailah dari tingkatan yang paling atas. Maksudnya penggunaan penilaian
prestasi harus dimulai dari pimpinan yang paling tinggi, kemudian secara
bertahap turun ke karyawan yang tingkatannya lebih rendah, sampai
akhirnya ke tenaga pelaksana, sehingga tidak ada kesan bahwa atasan selalu
dinomor satukan sehingga tidak perlu dinilai.
2.
Untuk melihat apakah system penilaian yang disusun itu efektif dan untuk
menghindari pemborosan waktu dan tenaga, perlu dilaksanakan penilaian di bagian
tertentu lebih dulu sebagai pilot project. Apabila ternyata ada kekurangan,
maka dapat diperbaiki terlebih dahulu untuk kemudian dilanjutkan ke bagian-bagian
lainnya.
3.
Dalam melakukan penilaian prestasi kerja sebaiknya jangan tergesa-gesa, karena
tidak semua karyawan/individu mudah begitu saja menerima perubahan-perubahan
khususnya perubahan sikap. Dalam hal ini sebaiknya dilakukan persiapan-persiapan
dan pemberitahuan terlebih dahulu (sosialisasi), kemudian berikan kesempatan
untuk didiskusikan dengan masing-masing kepala bagian dan yang terakhir
diusahakan agar tidak berkesan “memaksakan” penggunaan system penilaian
prestasi tersebut kepada karyawan.
4.
Dalam melakukan penilaian prestasi kerja sebaiknya mempertimbangkan hubungan
antara aktivitas dengan hasil, dimana :
–
Aktivitas menunjukkan bagaimana sasaran dicapai
–
Hasil menunjukkan sasaran apa yang telah dicapai
Dalam
melakukan penilaian yang baik, diperlukan keseimbangan keduanya yaitu
keseimbangan antara apa yang telah dicapai dengan bagaimana cara mencapai hasil
tersebut, standard yang ditetapkan harus disesuaikan dengan memberikan
pengarahan tentang bagaimana caranya agar standard/hasil yang ditetapkan dapat
dicapai.
Mekanisme
pelaksanaan program penilaian prestasi sdm
1.
Melaksanakan pengukuran dan membuat standard baku satuan hasil kerja dengan
melaksanakan workload analysis, yang akan digunakan sebagai pedoman dalam
membandingkan antara standard hasil dengan hasil yang dicapai oleh karyawan.
2.
Menetapkan dan menyepakati waktu penilaian dan frekuensi penilaian (misalkan;
waktu penilaian 6 bulan dan dilakukan dalam 3 kali penilaian).
3.
Diantara atasan dan bawahan menetapkan dan menyepakati aktivitas yang akan
dilaksanakan dengan mengisi dan menandatangani form management performance
sesuai dengan job title yang dipangku oleh karyawan tersebut dan selaras dengan
target organisasi.
4.
Atasan memonitor prestasi yang dicapai oleh bawahannya dengan menggunakan
laporan kerja harian, dan diketahui oleh karyawan.
5.
Meresumekan hasil akhir pada waktu tertentu (mis; 6bulan) atas prestasi yang
dicapai oleh karyawan tersebut.
6.
Memasukan data hasil penilaian ke dalam lembar penghitungan penilaian.
7.
Memberikan kompensasi bagi yang berprestasi dan memberikan konseling bagi yang
tidak berprestasi.
BAB III
PENUTUP
3.1. KESIMPULAN
Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses formal
untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara
periodic. Dapat diartikan juga penilaian prestasi adalah suatu analisa yang
adil dan jujur tentang nlai karyawan bagi organisasi. Suatu ancangan yang
obyektif, sistematis dan menyeluruh kepada penilaian prestasi dapat menjadi
suatu alat yang berguna bagi perusahaan. Ia bukan saja menjadi suatu alat untuk
memberikan bimbingan kepada manajemen dalam menseleksi karyawan untuk kenaikan
pangkat atau gaji tetapi juga dipakai suatu alat pelatihan dan bimbingan guna
membantu para karyawan pada segala jenjang dari organissi untuk meningkatkan
prestasinya, dan untuk perencanaan karyawan berjangkauan panjang. penilaian
prestasi dilakukan untuk memperoleh informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan
yang berkaitan dengan kegiatam manager sumber daya manusia (SDM) yang lain
seperti perencanaan SDM , penarikan dan seleksi , pengembangan SDM, perencanaan
dan pengembangan karir , program-program kompensasi, promosi, demosi, pensiun,
dan pemecatan. Metode yang paling luas dipakai untuk mengukur
(validitas/kelayakan untuk dipercayai) mengenai metode penilaian adalah
membandingkan pengharkatan yang paling akhir dengan pengharkatan-pengharkatan
terdahulu. Menafsirkan penilaian prestasi merupakan langkah penting yang
terakhir. Walaupun sulit, tetapi diperlukan kehati-hatian dalam menafsirkan
penilalian.
3.2. SARAN
Diharapkan
dengan adanya pembuatan makalah ini dapat mengetahui bagaimana penilaian yang
baik terhadap karyawan yang nantinya dapat diterapkan dalam suatu perusahaan.
Pemahaman penilaian prestasi kerja tentu sangat diperlukan dalam kehidupan
sehari-hari jika kita ber kedudukan sebagai manajer dalam suatu perusahaan
sehinggan nantinya kita dapat meneruskan dan mengembangkan usaha yang dijalani.
Tidak lupa juga dapat bermanfaat bagi masyarakat di sekitar tempat usaha.
DAFTAR PUSTAKA
Panggabean, Mutiara S,
2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Ghalia Indonesia, Jakarta
Tahi, Handoko., 1987, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE
Tahi, Handoko., 1987, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE
Hasibuan,
Malayu S.P. 2012 Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.
Bumi Aksara.
Martoyo,
Susilo. 2000 Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
BPFE-Yogyakarta.
Rachmawati,
Ike Kusdyah. 2007 Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: Andi
